EnglishНа русском

Державне управління: удосконалення та розвиток № 8, 2017

УДК 351

 

Є. В. Дімітрова,

аспірантка навчально-науково-виробничого центру

Національного університету цивільного захисту України

 

МЕХАНІЗМИ ФОРМУВАННЯ ТА РЕАЛІЗАЦІЇ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

 

Ye. Dimitrova,

Postgraduate of Training and Research and Production Center

of the National Defense University of Ukraine

 

MECHANISMS FOR DEVELOPING AND IMPLEMENTING THE HUMAN RESOURCES CAPACITY OF THE PUBLIC SERVICE

 

У даній статті здійснюється комплексний аналіз та доктринальний синтез концептуальних засад становлення механізмів формування та реалізації кадрового потенціалу державної служби. Констатовано, що у сучасних умовах, одними із найбільш важливих завдань, що стоять перед нашою державою є ефективне державне управління та забезпечення належного кадрового потенціалу державної служби, що особливо актуально в контексті світової фінансово-економічної ситуації, яка в умовах кризових явищ, особливо гостро потребує якісного та ефективного державного управління. В результаті проведеного дослідження визначено проблемні аспекти становлення та реалізації кадрового потенціалу державної служби, що особливо яскраво простежується в контексті формування кадрового резерву. Окрім того, особливого значення набуває проблема управління знаннями та збереження високого рівня кваліфікації та компетентності рівня співробітників державної служби, а отже, проведення регулярної оцінки персоналу у значимих для державної служби принципах та вимогах необхідно для визначення розвитку персоналу, пошуку оптимальних методів навчання, а також впровадження методів мотивації до розвитку їх компетенцій.

 

In this article, a comprehensive analysis and doctrinal synthesis of the conceptual foundations of the formation of mechanisms for the formation and implementation of the personnel potential of the public service are carried out. It is determined that a comprehensive study of the mechanisms for the formation and realization of the personnel potential of the public service is an urgent issue that requires a complete, objective and doctrinal study.

It is stated that in modern conditions, one of the most important tasks facing our state is effective public administration and ensuring the adequate human resources capacity of the public service, which is especially relevant in the context of the world financial and economic situation, which in the context of crisis phenomena, especially urgently requires high-quality and effective public administration. As a result of the study, the problematic aspects of the development and realization of the personnel potential of the public service were identified, which is especially evident in the context of the formation of a personnel reserve. In addition, the issue of knowledge management and the maintenance of a high level of qualification and competence of public service employees is of particular importance, and therefore, regular assessment of staff in principles and requirements relevant to the public service is necessary to determine the development of staff, find optimal methods of training, as well as introduce methods of motivation for the development of their competencies.

In order to successfully address the issue of the formation of a new generation of professionally suitable personnel for public administration, a consistent and in-depth study of all stages and stages that constitute the process of reproduction of labor resources for the replacement of positions of managers and specialists is necessary. The importance of developing a human resources policy based on the general patterns of human activity and, at the same time, taking into account the specificity of such a sphere of social management, which is advocated by public administration. We are talking about such principles and mechanisms that form the quality of the State itself, its human component. But not only form, but also set such rules of the game, which on the one hand protect public administration from lay professionals, and on the other hand, demand professionals in their sphere.

 

Ключові слова: державна служба, державне управління, кадровий потенціал, механізми формування державної служби, державний службовець, посадова особа.

 

Keywords: public service, public administration, personnel potential, mechanisms of public service formation, civil servant, official.

 

 

Постановка проблеми. В сучасних умовах становлення української державності питання функціонування інституту державної служби невпинно залишається актуальним, а сама державна діяльність направлена на правове регулювання відносин, які виникають у процесі проходження державної служби розкривається в контексті важливого атрибуту демократичної, соціальної та правової держави. Вирішуючи великий комплекс завдань, державна служба прямо та опосередковано здійснює важливий вплив на міцність і цілісність державної влади, а також на її авторитет. У свою чергу, повноцінне функціонування державної служби можливе тільки в тому випадку, якщо сформувалася ефективна й адекватна система її внутрішнього та зовнішнього управління, а точніше її кадровим потенціалом, так як діяльність будь-якої організації, її розвиток і процвітання беззаперечно залежить від її кадрового потенціалу та забезпечення.

Сьогодні однією з найбільш важливих завдань, що стоять перед нашою державою є ефективне державне управління та забезпечення належного кадрового потенціалу державної служби, що особливо актуально в контексті світової фінансово-економічної ситуації, яка в умовах кризових явищ, особливо гостро потребує якісного та ефективного державного управління.

Зазначені обставини яскраво свідчать про те, що комплексне дослідження механізмів формування та реалізації кадрового потенціалу державної служби є нагальним питанням, яке потребує повного, об’єктивного та доктринального вивчення.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми, що є важливими як у теоретичному, так і в практичному аспектах для осмислення предмету дослідження розглядалися у працях А. Погорадзе, Ю. Саєнка, Є. Кузьміна, Є. Марчука, В. Іванова, Г. Атаманчука, Л. Калаченка, Л. Михалевська та інших [1; 2; 3; 4; 5; 6; 7], однак переважна більшість наукових праць присвячена визначенню сутності кадрового потенціалу як об’єкта наукових досліджень чи системного аналізу, натомість дослідження концептуальних засад та механізмів формування та реалізації кадрового потенціалу державної служби належить до малодосліджених тем.

Внаслідок чого, метою даної статі є дослідження та комплексний аналіз концептуальних засад та особливостей механізмів формування та реалізації кадрового потенціалу державної служби.

Виклад основного матеріалу. Завдання підвищення ефективності державного управління, зростання кваліфікаційного рівня підготовки працівників державної служби характерні для багатьох країн, в тому числі і для України. Сучасні підходи до реформування державного апарату і механізмів його функціонування розглядаються в рамках концепції «нового державного менеджменту», яка передбачає можливість застосування та адаптації інноваційно-корпоративних управлінських технологій, які використовуються у системі механізмів державного управління. Принципи зазначеної концепції лежать в основі адміністративно-управлінської діяльності переважної більшості країн таких як США, Нова Зеландія, Швеція, Індія, Китай та Монголія.

В даний час при виконанні завдань з реформування державного апарату в нашій країні концепція окреслена концепція розглядається у надзвичайно ширшому сенсі. Варто відзначити, що в даний момент ще немає чіткого опису механізмів управління шляхом розгалуження за ключовими показниками, що дозволяє проводити моніторинг виконання державних функцій. Більшою мірою увага приділяється оцінці якості виконання державних функцій і визначення необхідних напрямків у підвищенні ефективності роботи самих державних службовців.

Проблема збереження високого рівня компетенції кадрового складу державної служби важлива для оперативного і результативного вирішення завдань, що диктуються часом, але в умовах переходу до цифрової економіки та цифрового суспільства є досить критичною. Можливість реалізації компетентностей щодо підготовки кадрів залежить від роботи з кадровим резервом. При цьому варто враховувати, що через неоднорідність персоналу державної служби питання його управління і розвитку набувають особливого значення. Державна служба повинна мати необхідну кількість службовців з певною кваліфікацією, які володіють серед іншого й необхідною компетенцією та здатні забезпечити реалізацію державних перспективних стратегічних цілей [2, c. 35; 4, c. 35].

Особливе значення в плануванні кар'єри працівників, які виявили бажання на проходження державної служби має бути зважена концепція формування кадрового резерву, який має бути уособленням найбільш обдарованих та перспективних співробітників, які займають важливе місце в процесах розвитку організації і при грамотному управлінні можуть служити джерелом перетворень цілісних управлінських засад та процесів. Управління процесами розвитку є надзвичайно складними, особливо якщо це стосується проблематики із підвищенням рівня практичних навичок персоналу. За даних умов мова йде про ціленаправлений вплив на сукупність здібностей людини. Об'єктом для управлінського впливу будуть вміння, знання, досвід, інтелект, характер, а також здатності до навчання і професійного зростання.

За глибоким переконанням Т. В. Пуліна, А. О. Вафіна та О. Ю. Ткачук формування кадрового потенціалу має розглядатися як запланований процес, який забезпечує постійне та безперервне оновлення професійних знань державних службовців, розвиток їхніх творчих здібностей та всебічний розвиток державного службовця як особистості. Процес відтворення кадрового потенціалу державної служби повинен забезпечити державні органи необхідною кількістю державних службовців з відповідним рівнем професійних знань та практичного досвіду. Це передбачає комплексний розвиток державних службовців з урахуванням кваліфікаційний вимог для кожної із посад [8, c. 294].

У багатьох сучасних роботах з управління персоналом відзначається важливість та принциповість у визначенні необхідних умов для збереження кадрового потенціалу та створення необхідних умов у підготовці кадрового резерву. Сучасні вимоги до майбутніх службовців продукуються новими умовами переходу до цифрового суспільства і активного розвитку цифрової економіки в Україні, визначають попит на добре підготовлений резерв кандидатів на посаду, які здатні за допомогою інноваційних технологій в стислі терміни забезпечити ефективне вирішення завдань з урахуванням актуальних підходів до організації роботи державних структур і апарату державного управління [9].

Особливе значення в плануванні кадрового наповнення об’єктивними та суб’єктивними детермінантами надається формуванню кадрового резерву, який би забезпечував можливість у будь-який момент забезпечити заміщення фахівця або керівника на більш високій посаді, здатного швидко освоїти нову ділянку роботи. У зв'язку з цим процес службового просування повинен бути керованим, організованим, обґрунтованим та прогнозованим.

Забезпеченням кадрового потенціалу у вигляді формування кадрового резерву доцільно вважати сформовану цілеспрямовану діяльність направлену на пошук та підготовку численної кількості працівників, зайнятих на своїх посадах, але готових або вже підготовлених до того, щоб по своїй компетентності відповідати вимогам більш відповідальних посад. Причому, вважаємо, що такий концептуальний зміст до визначення сутності резерву поширюється на будь-які посади незалежно від їх рівня. План роботи з резервом включає визначення потреби в кадрах, підбір, оцінку і його укомплектування, додаткову підготовку і атестацію на визначення готовності претендентів з числа резерву до призначення на посаду. Важливо підкреслити важливість тестування претендентів на їх готовність до просування по службі з позиції оцінки професійних навичок, умінь управляти колективом і вирішувати складні виробничі завдання. Окрім того наголошується, що при проведенні професійного відбору необхідна перевірка відповідних можливостей і поглядів кандидатів умовам і особливостям роботи на конкретній посаді, їх професійної освіти, професійних знань, умінь, навичок, професійно важливих якостей і здоров'я, досвіду роботи в державній або муніципальній службі. Таким чином, можна зробити висновок, що при формуванні резерву і проведенні його атестації необхідно точний опис кваліфікаційних характеристик, властивих певній посаді, яка за даних умов є відсутньою, або має ряд аспектів, які не відповідають сучасним вимогам.

При формуванні системи критеріїв для відбору фахівців на будь-які посади в першу чергу аналізуються професійні характеристики кандидатів, адже для забезпечення професійного чи особистісного розвитку співробітників необхідно визначити ці характеристики. Набір параметрів повинен бути обраний для кожної організації виходячи з різних мотивів і критеріїв, однак, як правило, визначаються професійні компетенції як здатність якісно виконувати свою роботу за фахом і особистісні компетенції як здатність бути корисним елементом системи управління, що підтримує її цілісність [10, c. 166].

Коректне формулювання та розроблення системи компетенцій, а також правильно підібрані засоби оцінки дозволяють уникнути помилок при проведенні відбору і призначенні кандидатів до кадрового резерву. Очевидною відмінністю такого підходу в управлінні персоналом є переорієнтація цілей управління персоналом від вирішення оперативних кадрових проблем (наприклад, своєчасності заміщення керівних посад тощо) до завдань більш високого стратегічного порядку, які виходять за межі звичайної відповідальності служби управління персоналом, адже недостатньо лише підвищити знання, удосконалити навички, компетенції і поведінку співробітників. Результатом виокремлених заходів має бути підвищення продуктивності праці і організаційні зміни, які підвищать конкурентоспроможність і ефективність роботи організації в цілому.

Окрім того, доцільно звернути увагу, що при формуванні дієвих механізмів реалізації кадрового потенціалу державної служби, варто пам’ятати, що на перший план висуваються заходи активізації механізмів саморозвитку і самоорганізації співробітників і створення для цього певної культури і підтримання належного середовища [11, c. 89]. Так, завдання підбору персоналу включають залучення і відбір кандидатів з акцентом на компетенції і сумісності із культурою організації, тому багато організацій сьогодні на своїх сайтах розміщують матеріали, що розкривають основні цінності окремих концепцій розвитку того чи іншого вектору діяльності у сфері державної служби, важливі положення корпоративної етики та вимоги до того, як нові співробітники повинні проявляти себе, щоб рости і розвиватися. Оцінка і відбір нових співробітників здійснюється на основі профілів початкових компетенцій, що дозволяють визначити потенціал і можливі сфери зростання в майбутньому, а за результатами випробувального терміну керівники здійснюють оцінку з обов'язковим зворотним зв'язком.

Метод оцінки персоналу, заснований на обліку компетенцій вже сьогодні застосовується численною кількістю підприємств, установ та організацій, а особливо західноєвропейськими країнами. Відповідно до даного методу компетенцію можна розглядати як сукупність знань, умінь і поведінкових навичок, необхідних для забезпечення належної якості виконання тієї чи іншої роботи. При реалізації навчання персоналу модель професійних компетенцій допомагає відібрати необхідні програми навчання, форми і методи навчання, а також сформувати сам запит до навчання. У нашій країні є досвід використання моделі обліку компетентностей для управління кадровим потенціалом співробітників, його мотивації, а також управління і планування кар'єри. Причому, у вітчизняній моделі немає єдиної затвердженої моделі компетенцій державних службовців, яка б охоплювала кілька рівнів державної служби, незважаючи на те, що конкретні моделі розробляються як на територіальному, так і на відомчому рівнях, але у теоретико-прикладному вимірі зустрічаються лише різноманітні класифікації компетенцій, або компетентностей. Найчастіше акцент робиться на психологічній діагностиці їх ділових та особистісних якостей [12, c. 16]. Поліпшення процесу формування кадрового резерву на основі окресленої моделі яскраво простежується в тому, що здійснюється виявлення працівників з високим управлінським потенціалом; підвищення рівня компетентності резервістів; формування розуміння корпоративного управлінського еталону діяльності державного службовця; позитивне сприйняття роботи з позицій оцінки та розвитку працівників; інноваційні пропозиції від персоналу організацій тощо.

Кожна професійна компетенція формується на підставі вивчених дисциплін в рамках процесу навчання. Внесок дисципліни у формування кожної компетенції є так званим ваговим коефіцієнтом при розрахунку оцінки співввідповідності моделі компетенцій молодого фахівця вимогам робочого місця. Внаслідок чого, всю систему роботи з кадровим резервом можливо умовно розподілити на декілька етапів: підготовчий, планування і формування кадрового резерву, відбір кандидатів до кадрового резерву на основі моделі компетенцій, робота з кадровим резервом на основі індивідуального плану, заміщення керівної посади. Впровадження лише окремих аспектів представленої моделі без подальшої побудови цілісної системи може не дати очікуваного ефекту і привести згодом як до моральних, так і до матеріальних втрат.

Висновки і пропозиції. Таким чином, в результаті проведеного дослідження визначено проблемні аспекти становлення та реалізації кадрового потенціалу державної служби, що особливо яскраво простежується в контексті формування кадрового резерву. Окрім того, особливого значення набуває проблема управління знаннями та збереження високого рівня кваліфікації та компетентності рівня співробітників державної служби, а отже, проведення регулярної оцінки персоналу у значимих для державної служби принципах та вимогах необхідно для визначення розвитку персоналу, пошуку оптимальних методів навчання, а також впровадження методів мотивації до розвитку їх компетенцій. Підвищення кваліфікації та розвиток компетентності всіх рівнів державних службовців призводить до ефективного розвитку всієї служби в цілому і здатності її швидкої адаптації до виконання покладених функцій та завдань, що надзвичайно актуально в контексті активного розвитку процесів пов’язаних із розвитком інформаційних технологій, цифрової трансформації економіки.

Для успішного вирішення питання формування нового покоління професійно-придатних кадрів для державно-муніципального управління необхідне послідовне і глибоке вивчення всіх стадій та етапів, які становлять процес відтворення трудових ресурсів для заміщення посад керівників і фахівців. Важливість формування кадрової політики, що базується на загальних закономірностях розвитку людської діяльності і, в той же час, враховує специфіку такої сфери соціального управління, якою виступає державне управління. Йдеться про такі її принципи і механізми, які формують якість самої держави, її людську складову. Але не тільки формують, а й задають такі правила гри, які з одного боку, оберігають державне управління від непрофесіоналів, а з іншого боку, затребують у свою сферу професіоналів.

Перспективи подальших розвідок у даному напрямі стосуються формуванню та розробленню пропозицій відносно становлення єдиних методик визначення ефективності становлення кадрового потенціалу державної служби.

 

Список використаної літератури:

1. Атаманчук Г. В. Сущность государственной службы. Москва : Издательство РАГС, 2002. 272 с.

2. Иванов В. И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. Москва : Экономика, 2001. 326 с.

3. Калаченко Л. Требуются профессионалы. Муниципальная служба: состояние, пути развития кадрового потенциала. Муниципальная власть. 2002. № 2. С. 40-42.

4. Кузьмин А. Проблемы противодействия процессам деградации интеллектуального потенциала в Украине: некоторые подходы к уточнению понятийного аппарата. Персонал. 2002. № 3. С. 33-37.

5. Марчук Є. Україна: нова парадигма поступу : аналітичне дослідження. Київ : Аваллон, 2001. 215 с.

6. Погорадзе А. А. Культура производства: сущность и факты развития. Новосибирск : Наука. Сибирское отделение. 1990. 208 с.

7. Михалевська Л. Б. Кадровий потенціал органів державної влади як об’єкт наукових досліджень. Теорія та практика державного управління і місцевого самоврядування. 2015. № 1. С. 187-191.

8. Бабаєв В. Навчальні коаліції – інструмент кадрового оновлення управлінських еліт.  Вісник УАДУ. 2003. № 2. С. 293-297.

9. Постанова Кабінету Міністрів України «Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування» № 564 від 7 липня 2010 р. [Електронний ресурс]. — Режим доступу: https:// www.kmu.gov.ua/ua/npas/243532336

10. Неделько С. И., Осташков А. В., Матюкин С. В. Мониторинг государственных и муниципальных услуг в регионе как стратегический инструмент повышения качества регионального управления: опыт, проблемы, рекомендации. Москва: Эксклибрис Пресc, 2008. 321 с.

11. Оболонский А. Бюрократия для ХХI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. Москва: Дело, 2002. 168 c.

12. Козина М. Кадровый резерв. Служба кадров и персонал. 2010. № 3. С. 15–18.

 

References:

1. Atamanchuk, G. V. (2002), Sushchnost' gosudarstvennoj sluzhby [Essence of public service], RAGS Publishing House, Moscow, Russia.

2. Ivanov, V. I. (2001), Innovacionnye social'nye tekhnologii gosudarstvennogo i municipal'nogo upravleniya [Innovative social technologies of state and municipal administration], Economics, Moscow, Russia.

3. Kalachenko, L. (2002) Professionals are required. Municipal service: state, ways to develop personnel potential’’. Municipal'naya vlast', vol. 2, pp.40-42.

4. Kuzmin, A. (2002) Problems of counteracting intellectual potential degradation in Ukraine: some approaches to refining the conceptual apparatus’’. Personal, vol. 3, pp.33-37.

5. Marchuk, E. (2001), Ukraina: nova paradigma postupu: analіtichne doslіdzhennya [Ukraine: a new paradigm of progress: analytical research], Avallon, Kiev, Ukraine.

6. Pogoradze, A. A. (1990), Kul'tura proizvodstva: sushchnost' i fakty razvitiya [Culture of production: essence and facts of development], Science. Siberian branch. Novosibirsk, Russia.

7. Mikhalevskaya, L. B. (2015), ‘‘Personnel potential of state authorities as an object of scientific research’’. Theory and practice of public administration and local self-government, vol. 1, pp. 187-191.

8. Babayev V.  (2003), Training coalitions - a tool for personnel renewal of management elites. UADU Bulletin. vol 2, pp. 293–297.

9. Cabinet of Ministers of Ukraine (2010), ‘‘Provisions on the system of training, retraining and improvement qualifications of civil servants and officials of local self government’’, available at: https://www.kmu.gov.ua/ua/ npas/243532336 (Accessed 29 October 2020).

10. Nedelko, S. I. Ostashkov, A. V. Matyukin, S. V. (2008), Monitoring gosudarstvennyh i municipal'nyh uslug v regione kak strategicheskij instrument povysheniya kachestva regional'nogo upravleniya: opyt, problemy, rekomendacii [Monitoring of state and municipal services in the region as a strategic tool for improving the quality of regional management: experience, problems, recommendations], Exclibris Press, Moscow, Russia.

11. Obolonska, A. (2002) Byurokratiya dlya 21 veka? Modeli gosudarstvennoj sluzhby: Rossiya, USA, Angliya, Avstraliya [Bureaucracy for the 21st century? Models of public service: Russia, USA, England, Australia], Case, Moscow, Russia.

12. Kozina, M. (2010), ‘‘Personnel reserve’’. Personnel and Personnel Service, vol. 3, pp. 15-18.

 

Стаття надійшла до редакції 20.08.2017 р