EnglishНа русском

Державне управління: удосконалення та розвиток № 5, 2016

УДК 378:351

 

І. О. Дегтярьова,

к. філол. н., докторант кафедри права та європейської інтеграції

Дніпропетровського регіонального інституту державного управління

Національної академії державного управління при Президентові України

 

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ТА ІНСТИТУЦІЙНІ УМОВИ РОЗВИТКУ АКАДЕМІЧНОЇ КАР'ЄРИ В УКРАЇНІ

 

I. O. Degtyareva,

Candidate of Philology, Doctoral student rights and European integration of the

Dnipropetrovsk Regional Institute of Public Administration of the

National Academy of Public Administration under the President of Ukraine

 

REGULATORY FRAMEWORK AND INSTITUTIONAL CONDITIONS OF ACADEMIC CAREER IN UKRAINE

 

Стаття присвячена питанням формування та розвитку академічної кар’єри в Україні, її нормативно-правового забезпечення на системному рівні. Розглянуто поняття “академічна кар’єра” з точки зору теорії управління персоналом, менеджменту, соціології та психології. Визначено основні передумови формування та розвитку кар’єри, проаналізовано європейський досвід щодо академічної кар’єри та європейські освітньо-наукові тренди.

 

The article concerns the formation and development of academic career in Ukraine, its legal framework at the system level. The notion of "academic career" is considered in terms of the theory of human resources management, university management, sociology and psychology. The basic conditions for the career development are studied, European experience in academic careers and European trends in research policy are analyzed. It was determined that the organic development of academic careers must be certain prerequisites, the objective and subjective factors that can be considered in the context of three groups:

1) Institutional conditions: external - public policy, effective public management, private university policy, a system of academic training and professional development of teachers, promotion of research activities, system support, research funding, grants in all stages of scientific careers;

2) personal and individual characteristics, social and occupational factors, knowledge, social and psychological qualities, personal motivation, commitment to career development by writing qualification works, implementation of standard requirements, capacity for creative development, soft skills;

3) academic leadership, professional networking and communication, intersystem factors - active, cohesive academic environment and active communication in different social groups - students, graduate students, young scientists, teaching staff, rectors; highly expert community.

Success in implementing national policy in educational and scientific sphere have come through the realization of priority the formation of the young academic generation and building a strong and effective system of academic training, which must be able to ensure the establishment and use of the latest achievements of science and technology as the global and domestic for dynamic development of Ukrainian society.

 

Ключові слова: академічна кар’єра, освіта, наука, розвиток, рекрутація, молоді вчені, Європейський простір вищої освіти, Європейський дослідницький простір.

 

Keywords: academic career, education, science, development, recruitment, young scientists, EHEA, ERA.

 

 

Постановка проблеми. Реформування системи вищої освіти і науки України неможливо здійснити без трансформацій, і насамперед у системі академічних цінностей, серед яких саме людські ресурси мають бути пріоритетним і в системі навчання (студенти), і викладання (викладачі), і проведення наукових досліджень (науковий персонал), і в системі управління як системою вищої освіти, так і університетського менеджменту (адміністративні кадри). Важливою запорукою успішної реформи у системі вищої освіти і науки є створення високопрофесійного академічного середовища, для якого головними цінностями у науково-освітній діяльності будуть академічне лідерство, академічна чесність, чесна конкуренція та академічна етика, автономія та відповідальність у нерозривному взаємозв’язку, якість та досконалість (excellence). Зауважмо, що слово “академічний” вживаємо не у вузькому розумінні всього, що стосується академії наук, а у широкому значенні, синонімічному до поняття “освітньо-науковий”, відповідно до світового поняття “academic”, у якому компоненти “освіта” і “наука” існують синергетично в одному слові. На нашу думку, в Україні така зміна риторики є вкрай необхідною саме у контексті ментальних трансформацій у самому середовищі, щоб усвідомлювати себе не освітнім, чи науковим окремо, а саме академічним.

Формування академічного лідерства, професійний розвиток та самовдосконалення протягом усього життя сьогодні є пріоритетом світової освітньо-наукової політики. Підтримка науки та молоді на шляху їх академічної кар’єри – тренд сучасної Європи, адже це інвестування часу, фінансів, зусиль у майбутнє, що стає стратегією розвитку країн і регіонів. Але в Україні питання академічної кар’єри системно майже не досліджується і не обговорюється у контексті системних перетворень, а усі намагання зводяться або до тотальної дискредитації академічних кадрів, або до намагань встановити контроль без формування належних умов для професійного розвитку. Крім того зберігається традиційно негативне ставлення до слова “кар’єра”, яке склалося за часів соціалізму. Отже, тематика проекту є актуальною як для академічного середовища, так і для системи управління в системі вищої освіти й науки.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Насамперед слід зауважити, що в українській науковій та науково-популярній і публіцистичній літературі небагато розвідок, присвячених академічній кар’єрі, професійному розвитку науково-педагогічного персоналу, бракує достовірних та вичерпних статистичних даних про якісний кадровий склад системи вищої освіти й науки.

К. Астахова розглядає зміни професорсько-викладацького складу в контексті life-long learning та теорії академічного капіталу й наголошує, що саме від кадрів залежить успішна трансформація вектору розвитку української вищої освіти й науки [1]. Ю. Федорченко [14] зауважує, що одним з найважливіших питань є “питання ефективності та прозорості кадрової політики у вищих навчальних закладах”, адже саме ефективна кадрова політика кожного конкретного закладу ілюструє “спроможність закладу забезпечити на відповідному рівні освітні стандарти, оскільки останні мають бути підтримані конкретними викладачами з певним рівнем професійної підготовки”. Те ж саме можемо говорити і про реформування системи вищої освіти і науки: без академічного середовища нового формату, і керівного складу зокрема, навряд чи вдасться реалізувати успішно усі глобальні зміни нового законодавства про вищу освіту і науку.

Типи професійної кар’єри аспірантів розглянуто у статті Т.В.Карамушки [8], зокрема, через такі виміри професійної кар’єри аспірантів: “соціально-галузевий”; “вітчизняно-міжнародний”; “професійно-посадовий”; “стабільно-динамічний”. Розкрито такі типи професійної кар’єри аспірантів у різних соціальних галузях: професійна кар’єра в освітньо-науковій галузі (“профільна” кар’єра); професійна кар’єра в освітньо-науковій галузі та в сфері бізнесу (“профільна комбінована” кар’єра); професійна кар’єра в інших соціальних галузях (державна служба, промисловість та ін.), без поєднання з освітньо-науковою діяльністю (“непрофільна” кар’єра).

Важливо те, що питаннями кар’єри переймаються не академічна верхівка (ректори, керівники наукових установ, управлінці), а саме академічне середовище, зокрема самі викладачі та науковці, особливо молоді. Деякі вчені б’ють на сполох: в Україні гостро стоїть проблема старіння наукових кадрів, адже, за свідченням фахівців, у системі Національної академії наук середній вік докторів наук – від 63-х до 65-ти років, кандидатів наук – наближається до 50-ти років, відсоток молодих учених надзвичайно низький – 10-15% [11]. Серед основних причин старіння українських науковців справедливо називають малу заробітну плату, відсутність спеціального технічного забезпечення та відсутність забезпечення житлом. Багато песимістичних повідомлень і статей у ЗМІ з’являється останнім часом, що свідчить про погіршення кадрової політики держави та тотальне розчарування всередині системи: “Всередині системи немає ані найменших стимулів “викладатися” у науковому процесі – адже від кількості твоїх імпакт-факторних публікацій – не зміниться величина твого окладу, ані пришвидшиться кар’єрне зростання, не зміниться соціальний статус. Це не гарантує тобі отримання державного фінансування… безнадію вселяє слабкість “сайнс ком’юніті” кооперуватися навколо реальних смислів сучасного наукового мейнстриму”. К. Кравченко зауважує, що в Україні домінує принцип наукової геронтократії та виділяє такі типи позицій: 1) “комсомольські кістяки” (“еліта”, комсомольська корпоративність та незацікавленість у реформах); 2) наукові пенсіонери; 3) генерація науковців 40-55+: “наукові мігранти”; напівінтегровані в сучасну науку дослідники та “попутники” (орієнтовані на західну науку); повністю містечкові”; 4) наймолодша генерація - 25-35 років” [10]. Акцентується на тому, що на всіх етапах становлення кар’єри ученого вирішальним є його “договіроздатність”, тобто підлаштовуваність, готовність дотримуватися будь-яких правил гри, уміння бути як усі, працювати в рамках, не ставати конкурентом для старших колег і не прагнути змін чи реформ. Посада залежить від ступеня їх лояльності до керівництва, а не від якості наукової діяльності. Натомість у Європі питання академічної кар’єри є питанням наукового аналізу та практичної діяльності у вищих навчальних закладах та наукових установах. Зокрема, варто закцентувати на книзі Францішека Зейки „Модель наукового розвитку в Польщі” та Артура Гурського „Науковий розвиток у Європі та США” та численних документах відповідних міністерств та головних стейкхолдерів.

Постановка завдання. Метою статті є проаналізувати нормативно-правове забезпечення формування та розвитку академічної кар’єри в Україні, теоретично осмислити поняття “академічна кар’єра”, на основі європейського (польського) досвіду, ідентифікувати проблемні зони в моделі академічної кар’єри і системі професійного розвитку в Україні та визначити нові організаційно-структурні розв’язання для раціоналізації його елементів та удосконалення нормативно-правового забезпечення системи підготовки, державної атестації й підвищення кваліфікації науково-педагогічних кадрів.

Виклад основного матеріалу. Однією з цілей програми ЄС “Горизонт 2020” є підготовка та формування наукової кар’єри молодих вчених, виховання нової генерації творчих, підприємницьки та інноваційно налаштованих вчених, здатних вирішувати складні сучасні та майбутні виклики, та перетворювати знання та ідеї в продукти та послуги для економічного й соціального розвитку. У Концепції розвитку освіти до 2025 р., (проекті МОН) одним з пріоритетів є реформування системи підготовки та перепідготовки педагогічних, управлінських кадрів в освітньому секторі та забезпечення високих соціальних стандартів для працівників освітньої сфери. Відповідно ідеться про нові програми підготовки адміністраторів з питань менеджменту і лідерства в педагогічних вишах; розроблення норм, стандартів, процедур атестації педагогічних працівників; зміну системи підвищення кваліфікації (стажування), запровадження комплексу заходів, спрямованих на системне заохочення наукової та професійної активності викладачів, їх міжнародної та внутрішньої академічної мобільності. Отже, має бути сформоване стратегічне бачення моделі академічної кар’єри в Україні.

Сьогодні державна кадрова політика пов’язана передусім з виконанням формальних вимог: підготовкою кваліфікаційних праць (кандидатська та докторська дисертації), присудженням учених звань, отриманням певних посад. Система професійного розвитку вчених у європейському розумінні просто відсутня, підвищення кваліфікації є монопрофільним і вузькоспрямованим та відбувається переважно у межах однієї дисципліни. Поза академічним контекстом залишається професійне середовище, особистість ученого, його навички і вміння, у тому числі й т.зв. soft skills, психологічні потреби, соціокультурні та мовні компетенції.

Для європейських та американських колег свідоме та відповідальне ставлення до власної кар’єри, її планування у контексті наукового розвитку, HR-підходи є абсолютно нормальним і системним явищем, що підтверджується низкою інституційних та організаційно-правових розв’язань як на рівні окремої установи (наприклад, система консультування з питань кар’єри в університеті, проекти з підвищення професійних компетенцій, ініційовані організаціями-стейкхолдерами та європейськими партнерами, гнучка система фінансування наукових досліджень та кадрової мобільності у країнах ЄС). У цьому плані надзвичайно важливим видається досвід Польщі, де впродовж останніх кількох років питання наукової кар’єри та професійного розвитку науковців, вдосконалення докторських студій та якості дисертацій піднесено на рівень національної дискусії, до якої сьогодні долучені усі: від докторанта до Президента держави.

Поняття “академічна кар’єра” варто розглядати в контексті теорії кар’єри в соціології, психології та менеджменту, зокрема управління персоналом. Слово “кар’єра” походить від  італ. carriera – це дія, життєвий шлях, траєкторія руху (від лат. carrus — віз, візок), означає швидке й успішне просування у службовій, суспільній, науковій та іншій діяльності, досягнення популярності, вигоди, це певний рід діяльності, у нашому випадку – в освітньо-науковій сфері. У теорії управління персоналом кар’єра – це результат свідомої позиції та поведінки людини у сфері трудової діяльності, що пов’язано з посадовим та професійним зростанням. Вивчення теорії кар’єри дозволяє аналізувати, системно характеризувати професійну діяльність в освітньо-науковій сфері.

У дефініціях кар’єри дослідники часто використовують такі слова, як просування, переміщення, рух, шлях, мобільність, успіх, реалізація, соціальний статус. У науці є різні класифікації типів кар’єри та кар’єрного розвитку:  професійна кар’єра (зростання знань, умінь, навичок, розвивається за спеціалізацією (просування в одній сфері) або транспрофесійна (розвиток в інших сферах); внутрішньоорганізаційна (просування людини в організації) – вертикальна та горизонтальна (у різних підрозділах одного ієрархічного рівня); доцентрова кар’єра (просування до центру управління, включення до процесів ухвалення рішень); міжорганізаційна кар’єра (усі стадії розвитку в різних організаціях на різних посадах). Виділяють просторові моделі кар’єри: трамплін, сходи, змія і роздоріжжя. Є й інші диференціації.

Отже, академічна кар’єра пов’язана з поняттям професійного зростання у сфері вищої освіти й науки, процесом руху людини певними щаблями (посади, різні ролі, статус і позиції) та кваліфікаційними рівнями (наукові ступені та вчені звання), розширенням обсягу професійних знань, умінь і навичок людини, підвищенням соціального статусу людини, її впливу на середовище та визнанням професійним співтовариством результатів її праці (наприклад, індекси цитувань, членство у спеціалізованих учених радах), досягненням авторитету в академічній сфері (експертна та міжнародна діяльність) та певного матеріального становища (гнучка система заробітньої платні, різні форми доплат).

Узагальнюючи теорію кар’єри, можна сформулювати таке визначення терміна “академічна кар’єра” – це рід професійної діяльності у сфері вищої освіти та науки, у якій відбувається формування, становлення та розвиток наукових, педагогічних, науково-педагогічних працівників, ознаками чого є виконання певних встановлених кількісних та якісних вимог та успішне просування певними сходинками (посадами), зміцнення формальної та неформальної позиції в академічній сфері, набуття високого соціального статусу та авторитету.

Типологію кар’єри в освітньо-науковій сфері можна представити так:

- професійна наукова кар’єра;

- професійна науково-педагогічна кар’єра;

- адміністративна кар’єра – спеціалізація у професійній управлінській діяльності у вищій школі;

- академічна кар’єра в неуніверситетському середовищі (бізнесі, виробництві);

- громадсько-політична кар’єра (участь у профспілковому русі, органах академічного самоврядування, консультативно-дорадча діяльність);

- кар’єра академічного/наукового фрілансера (проектна діяльність).

Як правило, у теорії управління персоналом говорять про фіналізацію розвитку кар’єри – завершення та вихід на пенсію. Характерною особливістю академічної кар’єри є практично відсутність або віддаленність у часі завершення кар’єри та виходу на пенсію осіб з науковим ступенем доктора наук та званням професора (до 80-90 років). Такій кадровій політиці “пожиттєвого” перебування на посаді сприяють формальні вимоги Міністерства до ліцензування та акредитації вищого навчального закладу, спеціальності чи вченої ради для захисту дисертації, а також нещодавно затверджені умови присудження вчених звань доцента, професора тощо.

За даними Державного комітету статистики України, станом на І півріччя 2015 р. кількість працівників наукових організацій становить 101939 осіб,  з них дослідників – 54021 (53%), техніків – 10276, допоміжного персоналу – 18903. Важливо зауважити, що серед них непропорційно мало – лише 4098 – докторів наук та 13635 – кандидатів наук [6]. Станом на початок 2014/2015 навчального року у вищих навчальних закладах України налічувалося 137993 педагогічних і науково-педагогічних працівників, з них кількість кандидатів наук  – 62954, докторів наук – 12715, осіб з ученим званням доцента – 42856, професора – 11271 осіб [6]. При цьому кількість молодих учених в Україні зменшується, на рисунках 1-2 представлено статистику щодо чисельності та наукового профілю молодих учених до 35 років, надану Радою молодих учених при МОН.

 

Рис. 1. Загальна чисельність молодих учених у вищих навчальних закладах та наукових установах України

 

 

Рис. 2. Науковий профіль молодих учених України

 

І хоча новий Закон України “Про вищу освіту” модернізував модель наукових ступенів, адаптувавши її до європейської (ступінь доктора філософії та доктора наук), залишається багато питань і проблем.

Важливим аспектом у розвитку академічної кар’єри є дотримання балансу та гендерної рівності на різних фазах академічної кар’єри, але на вищих щаблях професійного розвитку в академічній сфері жінок частка жінок набагато менша за чоловіків [9].

Законами України “Про вищу освіту”, “Про наукову і науково-технічну діяльність” визначено перелік посад (офіційних позицій), які може обіймати науковий чи науково-педагогічний працівник (рис. 3-4), а також кваліфікаційні умови до них.

 

Рис. 3. Перелік посад за чинним законодавством

 

Рис. 4. Розвиток академічної кар‘єри у вищих навчальних закладах України

 (рівень зарплат – у середньому станом на 2014/2015 р.)

 

Кадрова автономія (staffing autonomy) є одним з параметрів автономії ВНЗ, це право університету самостійно вирішувати кадрові питання, пов’язані з управлінням людськими ресурсами/кадрами, включаючи прийняття на роботу та звільнення, визначення рівня їх заробітної платні, просування та професійний розвиток. Дослідження Європейської асоціації університетів доводять, для того, щоб конкурувати у глобальному просторі вищої освіти, ВНЗ повинні мати можливість наймати найбільш відповідних і кваліфікованих академічних та адміністративних працівників без зовнішнього втручання чи впливу. Можливість визначати рівень заробітної платні дозволяє залучити і кращих іноземних фахівців, тобто створює більш гнучкі можливості для професійного розвитку самих науково-педагогічних працівників [15]. За результатами досліджень стан кадрової автономії в українських університетах дозволяє нашій країні перебувати на 13 місці (77%) в Європі (на рівні Австрії та Нідерландів), що є в цілому непоганим показником і свідчить, що кадрова політика університету в основному залишається в сфері його компетенції [16]. Т.Естерман зауважує, що в Україні спостерігаються такі тренди: процедури прийняття на роботу (рекрутації) менше регулюються з боку центральної влади, звільнення та просування є більш обмеженим, ВНЗ обмежений у своїх компетенціях самостійно визначати розмір заробітної платні, економічна криза серйозно впливає на політику визначення зарплат у країні.

У ст. 42 Закону України “Про вищу освіту” (2014 р.) визначається порядок обрання, призначення та звільнення з посади керівника вищого навчального закладу, встановлюються більш демократичні вимоги до кандидата на посаду ректора: володіння державною мовою, наявність вченого звання, наукового ступеня, стажа роботи на посадах науково-педагогічних працівників не менш як 10 років, громадянства України. Закон запровадив обмеження терміну перебування на посаді ректора – два терміни по 5 років. В свою чергу ст. 43 встановлює процедури обрання керівника факультету та обмеження строку перебування на посаді двома термінами (10 років). Законом також запроваджено важливу норму щодо обмеження суміщення адміністративних посад. У ст. 57-59 йдеться про права, обов’язки та гарантії науково-педагогічних, наукових, педагогічних та інших працівників вищих навчальних закладів, зокрема: встановлено доплати за науковий ступінь доктора філософії (15% від посадового окладу) та доктора наук (20%), за вчене звання доцента і старшого дослідника (25%), професора (33%) і більше. Але зауважено, що встановлення розміру доплат, надбавок, премій, заохочень і т.ін. входить до компетенції ректора (ст. 57, п. 3).

Норми ст. 60 стосуються післядипломної освіти, підвищення кваліфікації та стажування педагогічних і науково-педагогічних працівників, у п. 4 указано, що “Вищий навчальний заклад забезпечує підвищення кваліфікації та стажування … не рідше одного разу на п’ять років із збереженням середньої заробітної плати”, але що входить у поняття “забезпечує” закон не говорить. Як свідчить практика, підвищення кваліфікації або відбувається досить формально, на папері, або особа самостійно шукає можливості стажування за кордоном за рахунок різних проектів і грантових програм. Однак такий варіант стосується лише активної меншості, для якої підвищення кваліфікації – це потреба самовдосконалення, а не відділу кадрів чи завідувача кафедри. Отже, професійний розвиток залишається проблемою самої людини, і знову ж таки, її винагорода в майбутньому не залежатиме від того, якої якості було отримане підвищення кваліфікації. Таким чином, можемо сміливо відзначити, що у вітчизняній практиці немає достовірних даних, хто і яким чином підвищує свою кваліфікацію, як це впливає на якість подальшої академічної діяльності. Відсутність узагальненої та проаналізованої інформації щодо тенденцій розвитку кадрової ситуації в Україні, неусвідомлення гостроти моменту не дає можливості розробки та послідовної реалізації консолідованої політики розвитку науково-викладацького персоналу.

Мусимо констатувати, що в Україні, у відповідності до теорії “pull-push” сформувалася низка факторів, що спонукає талановиту наукову молодь до академічної міграції (табл. 1).

Для порівняння ситуації щодо наукових ступенів можна поглянути на структуру кар’єри у деяких країнах, які мають два наукові ступені – доктора філософії (PhD) і доктора наук (габілітацію). Наприклад, у Польщі виокремлені науково-педагогічні посади: асистент (без PhD ступеня), ад’юнкт (аналог українського доцента, зі ступенем PhD), посада і звання професора надзвичайного (аналогічно доценту, але вище), звання професора звичайного (присуджується Президентом Польщі); окремо є шлях педагогічний: посади інструктора, викладача, старшого викладача (зі ступенем PhD) [15].

 

Таблиця 1. Фактори академічної міграції

Чинники непривабливості наукової праці в Україні

Чинники привабливості наукової праці в розвинених країнах

- Низький рівень оплати праці та фактична відсутність соцзабезпечення (крім пенсійного, яке не цікавить молодь) і демотивація

- Неконкурентна, забюрократизована і закрита система фінансування наукових досліджень

- Відсутність фактичної автономії у проведенні досліджень та наукової творчості ученого

- Застаріла дослідницька інфраструктура, брак матеріально-технічного забезпечення процесу наукових досліджень

- Політична, економічна криза у державі

- Відсутність внутрішнього попиту та інвестицій в інновації

- Збереження бюрократичного тиску у системі вищої освіти і науки, відсутність чітких перспектив професійного розвитку

- Недосконала система підготовки та оцінювання наукових кадрів

- Незахищеність прав інтелектуальної власності і т.д.

- Високий рівень заробітної плати та належне соціальне забезпечення

- Гідне життя та умови наукової праці

- Диверсифіковане конкурсне фінансування наукових досліджень

- Зрозуміла послідовна політика та фінансові інструменти підтримки молодих науковців

- Високотехнологічна, постійно оновлювана дослідницька інфраструктура

- Створення програм випереджального розвитку європейської науки як головного рушія прогресу європейського суспільства

- Європейська політика інтеграції науки, інновацій та бізнесу

- Чітка й зрозуміла система професійного та кар’єрного розвитку молодого ученого, більше можливостей для самореалізації

- Глобальна академічна мобільність та комунікації

- Розвинута система трансферу технологій та комерціалізації наукових продуктів

 

У Німеччині кандидат наук, молодший науковий працівник) (Wissenschaftlicher Mitarbeiter), габілітація (асистент, старший науковий працівник (Wissenschaftlicher Assistent), посади професорів трьох типів, серед яких є т.зв. Junior-Professor молодший професор. У Франції науково-педагогічні посади можуть бути позаштатними – тимчасовими науково-педагогічними працівниками (ATER, Allocataire de recherche-moniteur) і штатними працівниками: лектор (MCF), науковий співробітник (Chargé de recherche (CR), професор (3 класи – ІІ класу, І класу, вищого класу, Full Professor), окремо є педагогічні посади (Professeur agrégé (PrAg), Professeur invité) та позиція постдока [15].

Загальноєвропейським трендом сучасної освітньо-наукової політики є особливий акцент на докторати, на якість PhD підготовки, залучення талановитої молоді до наукової діяльності. Це зумовлює постановку багатьма країнами науки та підтримки академічної молоді як пріоритетів національної політики. Так, Законом Польщі “Про вищу освіту” 2005 р. через  інституціоналізацію усіх основних груп академічних стейкхолдерів та гарантовання їх представництва у громадських та дорадчих органах управління освітою, забезпечено відповідну участь у формуванні наступних генерацій наукового персоналу. Міністерство науки та вищої освіти Польщі послідовно прагне ліквідувати бар’єри, які перешкоджають розвитку польських науковців. Основний акцент ставиться на прозорих умовах отримання наукових грантів та більшій активності польських учених у міжнародному дослідницькому просторі через: 1) підвищення якості дисертацій; 2) спрощення габілітаційної процедури; 3) відкриття публічних навчальних закладів для зарубіжних дослідників; 4) удосконалення кадрової політики у ВНЗ/НУ; 5) зростання можливостей, які виникають з отриманням наукового ступеня; 6) збільшення прозорості функціонування Центральної комісії наукових звань і ступенів. Міністерство разом з Конференцією ректорів та Національним представництвом докторантів, а також Радою молодих учених при Міністерстві науки та вищої освіти ініціюють та впроваджують різні національні проекти, спрямовані на активізацію молоді в науці. Фінансування наукових досліджень у Польщі здійснюється через дві головні національні інституції – Національний центр досліджень і розвитку, Національний центр науки, які забезпечують рівні можливості для науковців усіх вікових груп на різних етапах академічної кар’єри.

Відомий польський дослідник академічної кар’єри Кшиштоф Лейя зауважує, що сьогодні наукову кар’єру слід розглядати відповідно до трьох місій університету – дослідницької, педагогічної, інноваційної [18], і, відповідно, будувати свою професійну діяльність паралельно у сферах науки, викладацької діяльності та інновацій. Таке розуміння зумовлює дію в університетах багатьох країн системи career councelling, academic excellence programs – консультування та програм професійного розвитку.

У 2005 р. з метою підвищення якості наукових кадрів та привабливості академічної кар’єри в Європейському Союзі Європейська Комісія розробила та ухвалила рекомендації для дослідників та роботодавців “Європейська Хартія для науковців” та Кодекс здійснення рекрутації науковців, де визначено права та обов’язки науковців та інституцій, принципи прийняття на роботу наукових кадрів. Освітньо-наукова політика не належить до спільних політик ЄС офіційно, але фактично усі рішення, рекомендації і програми ЄС сильно впливають на формування національного законодавства у цій сфері та академічну практику в університетах (soft law), а Болонський процес та побудова Європейського простору вищої освіти є мейнстримом у сучасному академічному світі Європи останніх 20 років.

Європейською Хартією визначено такі принципи та вимоги до науковців: інтелектуальна свобода; дотримання принципів професійної етики; професійне відповідальне ставлення до наукової діяльності; виконання договірно-правових зобов'язань; відповідальність /підзвітність (наприклад, прозора фінансова звітність); добрі практики в наукових дослідженнях (надійний захист результатів досліджень); сприяння розповсюдженню та використанню результатів; включеність у суспільне життя; науковий супровід/керівництво; старші науковці є відповідальними за розвиток молодих учених; постійний професійний розвиток

Загальні принципи кадрової політики університетів держав-членів це:

      визнання усіх науковців, у тому числі й аспірантів і молодих учених, як професіоналів, які знаходяться на шляху побудови академічної кар’єри;

      відсутність дискримінації;

      дослідницьке середовище має стимулювати і бути безпечним;

      робочі умови мають бути легальними та гнучкими;

      стабільність та фіксовані терміни працевлаштуванні;

      фінансування та заробітна платня мають бути прозорими та привабливими;

      гендерний баланс (на усіх рівнях, у т.ч. і керівних посадах);

      підтримка розвитку кар'єри;

      цінність мобільності (сприяння та визнання результатів);

      доступ до професійної підготовки та постійного розвитку;

      доступ до консультування з питань кар'єри;

      захист інтелектуальної власності;

      позитивне ставлення до співавторства;

      наукове консультування для молодих дослідників;

      забезпечення систем евалюації/оцінювання, процедур оскарження;

      участь у процесах прийняття рішень;

      процес рекрутації має здійснюватися відповідно до Кодексу рекрутації науковців (Code of Conduct for the Recruitment of Researchers).

Рекрутація науковців відповідно до Кодексу здійснюється з дотримання таких основних принципів:

1. Рекрутація має бути відкритою, ефективною та прозорою.

2. Відбір повинен бути збалансованим та аргументованим.

3. Прозорість процедури прийняття на роботу для кандидатів.

4. Якісне оцінювання досягнень, їх адекватні критерії.

5. Кар'єрні “паузи” та інші  багатовимірні траєкторії кар'єри не повинні каратися.

6. Визнання досвіду мобільності.

7. Визнання кваліфікацій (усіх типів).

8. Рівні кваліфікації не повинні бути бар'єрами для прийняття на роботу

9. Постдокторські призначення повинні забезпечувати можливості для розвитку кар'єри.

Країни-члени Європейського  простору вищої освіти поклали ці документи в основу своєї політики розвитку академічного персоналу, зробили їх принципи засадничими у побудові Європейського дослідницького простору. Є цілком очевидним, що цей шлях має бути пройдений і Україною в процесі формування національної політики в освітньо-науковій сфері.

Висновки. Таким чином, для органічного розвитку академічної кар’єри мають бути певні передумови, об’єктивні та суб’єктивні чинники, які можна розглядати у контексті трьох груп:

1) інституційні умови: зовнішні – державна політика, ефективний державний менеджмент, власна політика ВНЗ, наявність системи підготовки наукових кадрів та професійного розвитку викладачів, промоція наукової діяльності, система підтримки, фінансування наукових досліджень, грантів на усіх етапах наукової кар’єри;

2) особистісно-індивідуальні особливості: соціально-професійні фактори, знання, соціально-психологічні якості, персональна мотивація, готовність до розвитку кар’єри шляхом написання кваліфікаційних праць, виконання стандартних вимог, здатність до творчого розвитку, soft skills;

3) академічне лідерство, професійна комунікація і нетворкінг: внутрішньосистемні чинники – активне, згуртоване академічне середовище та активна комунікація у різних соціальних групах – студентів, аспірантів, молодих вчених, науково-педагогічних працівників, ректорів; високорозвинене експертне середовище.

Успіх у реалізації національної політики в освітньо-науковій сфері має прийти через усвідомлення пріоритетності формування молодої академічної генерації та побудови потужної і дієвої системи підготовки наукових кадрів, які повинні бути здатними забезпечити створення та використання новітніх досягнень науки й технологій, як світових, так і вітчизняних для динамічного розвитку українського суспільства.

 

Література.

1. Астахова Е.В. Университетский преподаватель в условиях перехода в life-long learning: точка бифуркации пройдена / Е.В. Астахова // Вчені зап. Харк. гуманіт. ун-ту “Нар. укр. акад.”. – Х., 2012. – Т. 18, кн. 1 : Освіта: традиції та інновації в умовах соціальних змін. – С. 9-15.

2. Батечко Н. Г. Сучасний стан розвитку кадрового потенціалу вищої школи України / Н. Г. Батечко // Педагогічний процес: теорія і практика. - 2013. - Вип. 3. - С. 5-19.

3. Безус Р., Дегтярьова І. Досвід організації Школи молодих учених як програми підвищення персональної ефективності та формування професійної кар’єри молодих науковців (Дніпропетровська область) [Електронний ресурс] / Р. Безус, І. Дегтярьова // Перспектива. Науково-аналітичний журнал. – 2014. – №12 // Режим доступу: http://www.perspektyva.in.ua/dosvid-organizatsiyi-shkoly-molodyh-vchenyh/

4. Дегтярьова І. О. Польський досвід державної атестації науково-педагогічних кадрів / І. О. Дегтярьова // Грані. – 2013. – № 9. – С. 186-193.

5. Дегтярьова І.О. Наукова політика в Україні та світі і професійний розвиток молодих вчених [Електронний ресурс]. – Режим доступу:  http://rmv.dp.ua/naukova-politika-v-ukrayini-ta-sviti-i-profesiyniy-rozvitok-molodih-vchenih/

6. Державний комітет статистики України [Електронний ресурс]. – Режим доступу:  http://www.ukrstat.gov.ua

7. Закон України “Про вищу освіту” від 1 липня 2014 р. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/1556-18/page4

8. Карамушка Т.В. Типи професійної кар’єри аспірантів / Т.В. Карамушка // Проблеми сучасної психології. Збірник наукових праць К-ПНУ імені Івана Огієнка, Інституту психології імені Г.С.Костюка НАПН України. – Вип. 27. – 2015. – С. 182-197.

9. Когут І. Чим відрізняються жінки і чоловіки: про гендерну (не)рівність у вищій освіті [Електронний ресурс] / І. Когут. – Режим доступу: http://www.cedos.org.ua/uk/discrimination/chym-vidrizniaiutsia-zhinky-i-choloviky-pro-hendernu-ne-rivnist-u-vyshchii-osviti

10. Кравченко К. Современная наука в Украине: анатомия академического лузерства [Електронний ресурс] / К. Кравченко. – Режим доступу: http://hvylya.net/analytics/society/sovremennaya-nauka-v-ukraine-anatomiya-akademicheskogo-luzerstva.html.

11. Півторак О. Дослідження: лише 10-15% українських науковців – молодь [Електронний ресурс] / О. Півторак // – Режим доступу:  http://www.unn.com.ua/uk/news/1279593-v-ukrayinskiy-nautsi-lishe-10-15-molodi

12. Проект Концепеції розвитку освіти до 2015 р. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://osvita.ua/news/43501/

13. Савельєва В.С., Єськов О.Л. Управління діловою кар’єрою / В.С. Савельєва, О.Л. Єськов / Навч. пос. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 176 с.

14. Федорченко Ю. Кадрова політика у вищій школі та освітній моніторинг [Електронний ресурс] / Ю. Федорченко. – Режим доступу:  http://education-ua.org/ua/articles/458-kadrova-politika-u-vishchij-shkoli-ta-osvitnij-monitoring)

15. Academic careers by country [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.eui.eu/ProgrammesAndFellowships/AcademicCareersObservatory/AcademicCareersbyCountry/

16. Estermann Thomas. The State of University Autonomy in Ukraine: an external analysis / Estermann Thomas // ATHENA Kyiv Workshop, 6.11.2013.

17. European Commission. The European Charter for Researchers. The Code of Conduct for the Recruitment of Researchers. – Brussels, 2005 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/brochure_rights/ am509774CEE_EN_E4.pdf

18. Leja K. Trzy misje uczelni, trzy ścieżki kariery / Krzysztof Leja. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: https://forumakademickie.pl/fa/2015/01/ trzy-misje-uczelni-trzy -sciezki-kariery/

19. University Autonomy in Europe, EUA [Електронний ресурс]. – Режим доступу:  http://www.university-autonomy.eu/dimensions/staffing/.

 

References.

1. Astahova E.V.(2012). Universitetskiy prepodavatel v usloviyah perehoda v life-long learning: tochka bifurkatsii proydena [Unyversytetskyy Lecturer in terms of transition in life-long learning: bifurcation theory Passed]. Vcheni zap. Hark. gumanit. un-tu “Nar. ukr. akad.” [Scientists app. Hark. humanit. Univ "Born. Ukrainian. Acad], Harkiv, vol. 18, vol. 1: OsvIta: traditsiyi ta innovatsiyi v umovah sotsIalnih zmIn [Education: Tradition and Innovation in terms of social change], pp. 9-15.

2. Batechko N. G. (2013) Suchasniy stan rozvitku kadrovogo potentsIalu vischoyi shkoli Ukrayini [The current state of development of personnel potential of high school Ukraine]. Pedagogichniy protses: teoriya i praktika [Process Teaching: Theory and Practice], issue. 3,. pp. 5-19.

3. Bezus R., Degtyarova I. (2014) Dosvid organizatsiyi Shkoli molodih uchenih yak programi pidvischennya personalnoyi efektivnosti ta formuvannya profesiynoyi kar’eri molodih naukovtsiv (Dnipropetrovska oblast) [Experience of the School of young scientists as programs to improve personal efficiency and the formation of professional careers of young scientists (Dnipropetrovsk region)]. Perspektiva. Naukovo-analitichniy zhurnal [prospect. Scientific and analytical magazine]. no.12. Available at: http://www.perspektyva.in.ua/dosvid-organizatsiyi-shkoly-molodyh-vchenyh/

4. Degtyarova I. O. (2013) Polskiy dosvId derzhavnoyi atestatsiyi naukovo-pedagogichnih kadriv [Polish experience of state certification of the teaching staff] Grani [faces]. no. 9, pp. 186-193.

5. Degtyarova I.O. Naukova politika v Ukrayini ta sviti i profesiyniy rozvitok molodih vchenih [Science policy in Ukraine and abroad and professional development of young scientists]. Available at: http://rmv.dp.ua/naukova-politika-v-ukrayini-ta-sviti-i-profesiyniy-rozvitok-molodih-vchenih/

6. Derzhavniy komitet statistiki Ukrayini [The State Statistics Committee of Ukraine]. Available at:http://www.ukrstat.gov.ua

7. The Verkhovna Rada of Ukraine (2014), The law of Ukraine "On Higher Education" from July 1. Available at: http://zakon1.rada.gov.ua/laws/show/1556-18/page4

8. Karamushka T.V. (2015). Typy profesiy̆noï kar’iery aspirantiv [Types of postgraduate professional career] Problemy suchasnoï psykholohiï. Zbirnyk naukovykh prats K-PNU imeni Ivana Ohiienka, Instytutu psykholohiï imeni H.S.Kostiuka NAPN Ukraïny [Problems of modern psychology. Proceedings of C-CGP Ivan King James, Institute of Psychology behalf GS Kostyuka NAPS Ukraine], issue. 27, pp. 182-197.

9. Kohut I. Chym vidrizniaiutsia zhinky i choloviky: pro hendernu (ne)rivnist u vyshchii osviti [How are men and women: the gender (in) equality in higher education], Available at: http://www.cedos.org.ua/uk/discrimination/chym-vidrizniaiutsia-zhinky-i-choloviky-pro-hendernu-ne-rivnist-u-vyshchii-osviti.

10. Kravchenko K. Sovremennaia nauka v Ukrayne: anatomyia akademycheskoho luzerstva [Types of postgraduate professional career]. Available at: http://hvylya.net/analytics/society/sovremennaya-nauka-v-ukraine-anatomiya-akademicheskogo-luzerstva.html.

11. Pivtorak O. Doslidzhennia: lyshe 10-15% ukrainskykh naukovtsiv – molod [Study: only 10-15% of Ukrainian scientists - young people]. Available at: http://www.unn.com.ua/uk/news/1279593-v-ukrayinskiy-nautsi-lishe-10-15-molodi

12. Proekt Kontsepetsii rozvytku osvity do 2015 r. [Draft Kontsepetsiyi educational development to 2015]. Available at:http://osvita.ua/news/43501/

13. Savelieva V.S., Yeskov O.L. (2007). 12 s. upravlinnia dilovoiu kar’ieroiu [With 12 career management business]. Kyev: Tsentr uchbovoi literatury [Center of educational literature], 176 p.

14. Fedorchenko Iu. Kadrova polityka u vyshchii shkoli ta osvitnii monitorynh [Personnel policy in higher education and educational monitoring]. Available at: http://education-ua.org/ua/articles/458-kadrova-politika-u-vishchij-shkoli-ta-osvitnij-monitoring).

15. Academic careers by country. Available at: http://www.eui.eu/Programmes AndFellowships/AcademicCareersObservatory/AcademicCareersbyCountry/

16. Estermann Thomas. The State of University Autonomy in Ukraine: an external analysis / Estermann Thomas // ATHENA Kyiv Workshop, 6.11.2013.

17. European Commission. The European Charter for Researchers. The Code of Conduct for the Recruitment of Researchers. – Brussels, 2005. Available at: http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/brochure_rights/am509774CEE_ EN_E4.pdf

18. Leja K. Trzy misje uczelni, trzy ścieżki kariery / Krzysztof Leja. Available at: https://forumakademickie.pl/fa/2015/01/trzy-misje-uczelni-trzy-sciezki-kariery/

19. University Autonomy in Europe, EUA. Available at: http://www.university-autonomy.eu/dimensions/staffing/.

 

Стаття надійшла до редакції 11.05.2016 р.